På trods af tilsagn fra ledere af virksomheder i den finansielle sektor om at forbedre balancen mellem kønnene, viser analyser af rapporter om kønsbestemte lønforskelle, at der er sket ringe eller ingen forbedringer i løbet af de sidste tre år i Storbritannien.
Forskning fra kønsdiversitetskonsulent- og netværksfirmaet E2W viser, at af de 61 virksomheds- og investeringsbanker og kapitalforvaltere, som firmaet følger, kun fire i Storbritannien - Baillie Gifford, Royal London Asset Management, Vanguard og Wells Fargo - er på vej til at lukke deres lønforskelle i dette årti.
På de laveste kvartils indtjeningsniveauer ser finansielle institutioner ud til at gøre nogle fremskridt med at opnå balance, men på seniorniveauer ændres der ikke meget.
Kun syv firmaer efterfulgt af E2W – State Street og State Street Global Advisors, Scottish Widows, BNY Mellon, Baillie Gifford, Aviva og Aberdeen Asset Management – har 30 % eller mere af kvinder i topkvartil lønindtjening roller.
Næsten halvdelen af virksomhederne havde forholdsmæssigt færre kvinder i den øverste kvartil, der tjener roller i april 2019, end de havde i 2017.
|
Mark Freed, |
Mark Freed er administrerende direktør for E2W. Han siger, at dataene ikke overrasker ham.
"Der, hvor det virkelige chok kommer, er, når du begynder at læse bankens rapporter om virksomhedsansvar og mangfoldighed, der taler om, hvordan mangfoldighed er missionskritisk og business case vigtig. Hvis det var sandt, hvorfor gør de så ikke flere fremskridt?” han spørger.
En af udfordringerne er, at senioransættelser har en tendens til at ske "via den gamle drengs netværk", siger Freed, uden et mangfoldigt øje kastet over disse ansættelser.
"Få firmaer har implementeret troværdige rekrutteringspolitikker, der gør mangfoldighed til en prioritet," siger Freed.
Han tilføjer, at mens virksomheder gør en indsats for at skabe balance i deres arbejdsstyrke på lavere niveauer, risikerer de, at kvinder ikke bliver og stiger op i graderne på grund af forfremmelsesfordomme eller fordi de bliver modløse i kulturen.
Den britiske regering har ophævet obligatorisk rapportering om kønsbestemte lønforskelle for dette år på grund af Covid-19, hvilket får mange arbejdspladser til at stille spørgsmålstegn ved deres egen forpligtelse til at skabe balance. Mange banker rapporterer stadig, selvom nogle, inklusive BNP Paribas, Citi, Crédit Agricole, RBC og Wells Fargo, ikke havde rapporteret den 12. maj.
Få virksomheder har implementeret troværdige rekrutteringspolitikker, der gør mangfoldighed til en prioritet
- Mark Freed, E2W
Ikke desto mindre er Freed optimistisk om, at pludselige ændringer i arbejdsmiljøet forårsaget af Covid-19 kan se et positivt skift i retning af større kønsbalance.
"Vi har set en hel række myter og overbevisninger blive brudt i denne periode, som vi kunne tage videre. Den menneskelige krise har også medført en ændring i kulturen, og den kommunikationsteknologi, vi nu bruger, understøtter mere rummelighed, hvis den bruges godt."
Faktisk siger mange af dem, der arbejder med mangfoldighed og inklusion, at når kulturen er fastlagt, og flere kvinder bliver ansat af finansielle virksomheder, vil lønforskellen naturligvis lukkes. De spørger, om det nu er tid til det kulturelle skift - især da arbejdet hjemmefra over Covid-19-krisen har hjulpet med at flytte tingene fremad.
Omkring 80 % til 90 % af bankmedarbejderne arbejder hjemmefra eller har været det. Og på grund af den deraf følgende børnepasning, hjemmeundervisning og andre familiære forpligtelser, har arbejdsgiverne været nødt til at blive mere åbne over for fleksible timer for deres ansatte.
Fleksibelt arbejde ser nu ud til at blive, men er det nødvendigvis godt for kvinder?
Arbejde-hjemme-kultur
Mandy DeFilippo, administrerende direktør og global leder af risikostyring for fastforrentning og råvarer hos Morgan Stanley, siger, at tanken om, at kønsbalance vil følge af, at vi er mere komfortable med at arbejde hjemmefra, er noget af en rød sild.
"Jeg ser ikke det her som et problem for kvinder. Det er et spørgsmål for familier, liv og balance og for alle."
I en nylig undersøgelse foretaget af Euromoney blandt mænd og kvinder i den finansielle industri i anden halvdel af maj sagde både mænd og kvinder, at deres præference ville være at fortsætte med at arbejde en del af tiden derhjemme eller at arbejde helt hjemmefra.
En del af det, siger Freed, kommer fra en større påskønnelse af familietid og 'tid' generelt. Alle deltagere i undersøgelsen sagde, at den mest positive indvirkning af krisen havde været på deres forhold til familien, efterfulgt af tid.
"Jeg forestiller mig, at der er mange arbejdsnarkomaner, der nu er hjemme hos deres familier, som er begyndt at sætte spørgsmålstegn ved deres gamle arbejdsliv," siger Freed.
Han advarer mod at falde i antagelser om, at kvinder vil blive ved med at arbejde hjemmefra, og mænd vil gå tilbage på kontoret.
Det hele er selvfølgelig ikke positivt. Børnepasning har været en udfordring for mange familier, der arbejder hjemmefra, og trivslen er også blevet påvirket på grund af isolationen.
For dem, der bor i trange eller fælles boliger, vil arbejde på kontoret også være at foretrække.
I Euromoneys undersøgelse, efter velvære, blev forbindelsen til arbejdsgrupper angivet af deltagerne som værende mest negativt påvirket af virussen.
De Filippo tilføjer, at hjemmearbejdsmiljøet også kan have dårligt stillede juniormedarbejdere - både mænd og kvinder. ”Folk med mindre erfaring, eller som har haft mindre tid til at opbygge netværk, kan have sværere ved at få trækkraft og føle sig inkluderet, når de ikke er i syne.
"Vi har fokuseret meget hos Morgan Stanley på at inkludere juniormedarbejdere i netværksarrangementer, og vi ønsker ikke at efterlade dem eller miste de muligheder, hvor en senior på skrivebordet siger til en juniorkollega: 'Hej, hvorfor gør det' kommer du ikke med mig til dette kundemøde?'"
Hun imødegår, at en fortsat flekstidskultur kan tilskynde flere unge talentfulde mennesker til at gå ind i bankbranchen.
| Mandy DeFilippo, Morgan Stanley |
Der er dog klare fordele, som kvinder – og minoritetsansatte mere bredt – har fundet i hjemmearbejdet.
Amanda Pullinger er administrerende direktør for 100 Women in Finance, som forbinder kvinder i branchen gennem sine netværks- og uddannelsesbegivenheder.
Pullinger siger, at netværket er fortsat gennem hele arbejdet hjemmefra, omend på afstand.
Hun påpeger, at spillereglerne måske endda er blevet udjævnet, da typisk mænd i branchen kun netværker med andre mænd.
"Nu rækker folk ud for at oprette forbindelse til hinanden via Zoom osv., og ingen er ikke inkluderet," siger hun.
DeFilippo siger, at virtuel kommunikation har været en game changer for inklusion. “Folk er anderledes opmærksomme på Zoom på en måde, der ikke sker i møder. Folk kan ikke afbryde, og der er ingen evne til at tale om nogen. Det er afgørende, hvis man tænker på majoritet/minoriteter i et møde, hvor folk i de minoritetsgrupper ofte oplever frustration over at blive afbrudt eller har svært ved at tage ordet.”
Hun påpeger også, at elimineringen af kropssprog på videokonference forhindrer grupper i at opføre sig udelukkende.
Kollektiv oplevelse
Pullinger tilføjer, at det menneskelige element i at se hinanden i vores hjemmemiljøer, nogle gange med børn, der løber rundt i baggrunden, har gjort alle mere empatiske.
”Lige nu, fra vores brug af Zoom osv. kigger vi alle ind i hinandens hjem. Der er noget meget personligt over denne periode. Ikke alene deler vi en kollektiv oplevelse ved at alle er hjemme, men jeg tror på, at vi er i en position, hvor vi kan være mere åbne over for vores kunder og vores kolleger,” siger hun.
|
Amanda Pullinger, |
Pullinger siger, at for kvinder, som ofte har følt sig sårbare, selv når de diskuterer deres hjemmeliv eller familieansvar, har denne periode været en mulighed for at være mere autentisk.
DeFilippo gør opmærksom på, at nu er kulturen skiftet til at tale med kunder og kolleger om personlige forhold, bånd er blevet dannet, og den type udveksling vil sandsynligvis forblive.
Der er endnu ingen måde at vide, om tab af arbejdspladser vil påvirke kvinder mere end mænd i den finansielle sektor, men når krisen passerer, og når ansættelsen begynder igen, kan det være en mulighed for banker og kapitalforvaltere at balancere spillefeltet i ledende stillinger.
Freed siger, at når det sker, er det på tide, at virksomhederne prøver hårdere.
"Meget få virksomheder i branchen har brugt strategier, der går den ekstra mil for at finde de bedste forskellige kandidater til jobbet. Ofte er det simpelthen hvem de kan nå at se på kortest tid; og hvis der er nogle få kvinder på interviewlisten, føler de, at de har sat kryds i boksen. Det skal ændres.”
Han påpeger, at fintech-sektoren er den sjældne del af branchen, hvor andelen af kvinder på indgangsniveau er nogenlunde lig med andelen på seniorniveau, hvilket tyder på, at denne sektor kan være et bedre og mere retfærdigt sted for kvinder at forfølge karrierer og opnå. deres ambitioner.
Faktisk foreslår både Pullinger og DeFilippo, at fintech er et område, som kvinder bør holde øje med, i betragtning af erkendelsen under Covid-19-krisen af teknologiens voksende betydning i finanssektoren.
Virtuelt panel: Kønsbalance i en post-COVID-verden
Vores første Finance is Female virtuelle begivenhed udforskede virkningen af coronavirus på kønsbalancen i bank- og finansbranchen, og hvordan vi kan gribe denne mulighed for at omforme vores kultur til det bedre.
Signal2forex.com - Bedste Forex robotter og signaler
