A pesar de los compromisos de los líderes de las empresas del sector financiero para mejorar el equilibrio de género, el análisis de los informes sobre la brecha salarial de género muestra que se ha logrado poca o ninguna mejora en los últimos tres años en el Reino Unido.
La investigación realizada por la consultora de diversidad de género y la firma de redes E2W muestra que de los 61 bancos corporativos y de inversión y administradores de activos que la firma sigue, solo cuatro en el Reino Unido: Baillie Gifford, Royal London Asset Management, Vanguard y Wells Fargo, están en camino de cerrar sus brechas salariales en esta década.
En los niveles de ingresos del cuartil más bajo, las instituciones financieras parecen estar avanzando un poco para lograr el equilibrio, pero en los niveles superiores, poco está cambiando.
Solo siete firmas, seguidas por E2W, asesores globales de State Street y State Street, Scottish Widows, BNY Mellon, Baillie Gifford, Aviva y Aberdeen Asset Management, tienen el 30% o más de mujeres en puestos asalariados del cuartil superior.
Casi la mitad de las empresas tenían proporcionalmente menos mujeres en los puestos ganadores del cuartil superior en abril de 2019 que en 2017.
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Mark Freed |
Mark Freed es el director ejecutivo de E2W. Él dice que los datos no lo sorprenden.
“El verdadero impacto es cuando comienzas a leer los informes de responsabilidad corporativa y diversidad del banco que hablan de cómo la diversidad es crítica para la misión y el caso de negocio importante. Si eso fuera cierto, ¿por qué no están haciendo más progresos? él pide.
Uno de los desafíos es que las contrataciones de personas mayores tienden a hacerse "a través de la red del viejo muchacho", dice Freed, sin una mirada de diversidad sobre esas contrataciones.
"Pocas empresas han implementado políticas de reclutamiento creíbles que hacen de la diversidad una prioridad", dice Freed.
Agrega que, si bien las empresas están haciendo esfuerzos para crear un equilibrio en sus fuerzas laborales en los niveles más bajos, corren el riesgo de que las mujeres no se queden y suban de rango debido a sesgos de promoción o porque se desaniman dentro de la cultura.
El gobierno del Reino Unido ha eliminado los informes obligatorios sobre la brecha salarial de género para este año debido a Covid-19, lo que provocó que muchos lugares de trabajo cuestionen su propio compromiso de crear equilibrio. Muchos bancos todavía están informando, aunque algunos, incluidos BNP Paribas, Citi, Crédit Agricole, RBC y Wells Fargo, no habían informado hasta el 12 de mayo.
Pocas empresas han implementado políticas de reclutamiento creíbles que hacen de la diversidad una prioridad.
– Marcos liberados, E2W
No obstante, Freed es optimista de que los cambios repentinos en el entorno laboral provocados por Covid-19 podrían ver un cambio positivo hacia un mayor equilibrio de género.
“Hemos visto que se rompió un conjunto completo de mitos y creencias durante este período que podríamos llevar adelante. La crisis humana también ha provocado un cambio en la cultura y la tecnología de las comunicaciones que ahora estamos utilizando respalda una mayor inclusión si se usa bien ".
De hecho, muchos de los que trabajan en la diversidad y la inclusión dicen que una vez que se arregle la cultura y las empresas financieras contraten a más mujeres, la brecha salarial se cerrará naturalmente. Se preguntan si ahora es el momento de ese cambio cultural, especialmente porque trabajar desde casa durante la crisis de Covid-19 ha ayudado a avanzar.
Alrededor del 80% al 90% de la fuerza laboral del banco trabaja desde casa o lo ha estado. Y debido al cuidado infantil resultante, la educación en el hogar y otras responsabilidades familiares, los empleadores han tenido que estar más abiertos a horarios flexibles para sus empleados.
El trabajo flexible ahora parece estar listo para quedarse, pero ¿eso es necesariamente bueno para las mujeres?
Cultura de trabajo desde casa
Mandy DeFilippo, directora general y directora global de gestión de riesgos de renta fija y materias primas en Morgan Stanley, dice que la idea de que el equilibrio de género resultará de que nos sintamos más cómodos con las culturas del trabajo desde casa es una especie de pista falsa.
“No veo esto como un problema para las mujeres. Es un problema para las familias, la vida y el equilibrio, y para todos ".
De hecho, en una encuesta reciente realizada por Euromoney a hombres y mujeres de la industria financiera en la segunda quincena de mayo, tanto hombres como mujeres dijeron que preferirían continuar trabajando parte del tiempo en casa o trabajar completamente desde casa.
Parte de eso, dice Freed, proviene de una mayor apreciación del tiempo familiar y el "tiempo" en general. Todos los participantes de la encuesta dijeron que el impacto más positivo de la crisis había sido en sus relaciones con la familia, seguido por el tiempo.
"Me imagino que hay muchos adictos al trabajo que ahora están en casa con sus familias que han comenzado a cuestionar su antigua vida laboral", dice Freed.
Advierte contra caer en suposiciones de que las mujeres seguirán trabajando desde casa y los hombres volverán a la oficina.
No todo es positivo, por supuesto. El cuidado de los niños ha sido un desafío para muchas familias que trabajan desde casa, y el bienestar también se ha visto afectado debido al aislamiento.
Para aquellos que viven en alojamientos estrechos o compartidos, también sería preferible trabajar en la oficina.
En la encuesta de Euromoney, después del bienestar, los participantes enumeraron la conexión con los equipos de trabajo como los más afectados negativamente por el virus.
De Filippo añade que el entorno de trabajo desde casa también puede tener empleados jóvenes en desventaja, tanto hombres como mujeres. “Las personas con menos experiencia o que han tenido menos tiempo para construir redes pueden tener más dificultades para conseguir tracción y sentirse incluidas cuando no están a la vista.
“Nos hemos centrado mucho en Morgan Stanley en incluir a miembros más jóvenes del personal en los eventos de networking y no queremos dejarlos atrás o perder esas oportunidades en las que alguien senior en el escritorio le dice a un colega junior: 'Oye, ¿por qué no?' ¿Vienes conmigo a esta reunión con el cliente? '”
Ella responde que una cultura continua de horarios flexibles puede alentar a más jóvenes talentosos a unirse a la industria bancaria.
| mandy de filippo, Morgan Stanley |
Sin embargo, existen claras ventajas que las mujeres, y los empleados de minorías en general, han encontrado durante el período de trabajo desde casa.
Amanda Pullinger es directora ejecutiva de 100 Women in Finance, que conecta a mujeres en la industria a través de sus eventos educativos y de redes.
Pullinger dice que la creación de redes ha continuado durante todo el período de trabajo desde casa, aunque de forma remota.
Ella señala que el campo de juego puede incluso haberse nivelado, ya que generalmente los hombres en la industria se conectan solo con otros hombres.
"Ahora la gente se está acercando para conectarse entre sí a través de Zoom, etc. y nadie no está incluido", dice.
DeFilippo dice que la comunicación virtual ha cambiado las reglas del juego para la inclusión. “Las personas prestan atención de manera diferente a Zoom de una manera que no ocurre en las reuniones. La gente no puede interrumpir y no hay capacidad para hablar sobre alguien. Eso es crucial si piensa en la mayoría / minoría en una reunión en la que a menudo las personas de esos grupos minoritarios experimentan frustración por ser interrumpidas o por tener dificultades para tomar la palabra ".
También señala que la eliminación del lenguaje corporal en la videoconferencia impide que los grupos se comporten de manera exclusiva.
Experiencia colectiva
Pullinger agrega que el elemento humano de vernos en el entorno de nuestro hogar, a veces con niños corriendo en el fondo, ha hecho que todos sean más empáticos.
“En este momento, desde nuestro uso de Zoom, etc., todos estamos buscando en las casas de los demás. Hay algo muy personal en este período de tiempo. No solo estamos compartiendo una experiencia colectiva al estar todos en casa, sino que creo que estamos en una posición en la que podemos ser más abiertos con nuestros clientes y colegas ”, dice.
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amanda pullinger, |
Pullinger dice que para las mujeres, que a menudo se han sentido vulnerables incluso hablando de sus vidas hogareñas o responsabilidades familiares, este período ha sido una oportunidad para ser más auténticas.
DeFilippo señala que ahora la cultura ha cambiado a hablar con clientes y colegas sobre circunstancias personales, se han formado vínculos y es probable que ese tipo de intercambio se mantenga.
Aún no hay forma de saber si la pérdida de puestos de trabajo afectará más a las mujeres que a los hombres en el sector financiero, pero una vez que pase la crisis y se reanude la contratación, podría ser una oportunidad para que los bancos y los administradores de activos equilibren el campo de juego en los puestos directivos.
Freed dice que cuando eso suceda, es hora de que las empresas se esfuercen más.
“Muy pocas empresas en la industria han empleado estrategias que hacen un esfuerzo adicional para encontrar los mejores y diversos candidatos para el puesto. A menudo, es simplemente cualquier persona a la que puedan ver en el menor tiempo posible; y si hay algunas mujeres en la lista de entrevistas, sienten que han marcado la casilla. Eso tiene que cambiar ".
Señala que el sector fintech es la parte rara de la industria donde la proporción de mujeres en el nivel de entrada es aproximadamente igual a la del nivel superior, lo que sugiere que este sector podría ser un lugar mejor y más justo para que las mujeres sigan carreras y obtengan logros. sus ambiciones.
De hecho, tanto Pullinger como DeFilippo sugieren que la tecnología financiera es un área que las mujeres deberían vigilar, dado el reconocimiento durante la crisis de Covid-19 de la creciente importancia de la tecnología en el sector financiero.
Panel virtual: Equilibrio de género en un mundo post-COVID
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