მდგრადი ფინანსები: საფინანსო სექტორმა უნდა შექმნას D&I იმპულსი

ბოლო რამდენიმე თვის მოვლენებმა, პანდემიიდან დაწყებული აშშ-ში ჯორჯ ფლოიდის მკვლელობით გაჩენილი საპროტესტო აქციებით, ყურადღების ცენტრში მოექცა რასობრივი, ეთნიკური და გენდერული უთანასწორობა.

ფინანსური ინსტიტუტები ხელახლა განიხილავენ თავიანთ მიდგომას მრავალფეროვნებისა და ინკლუზიის მიმართ: მართლაც, გამოკითხულთა 70%-ზე მეტმა გამოკითხვაზე ბოლო Euromoney-ის ვებინარი განაცხადა, რომ მათი ინსტიტუტი სწორედ ამას აკეთებს.

უმცირესობების თემებისთვის დაფინანსების დაპირების გარდა, ბანკები და სხვა ფინანსური ფირმები აფასებენ, როგორ უჭერენ მხარს სტატუს კვოს თავიანთი ბიზნეს ოპერაციების საშუალებით და, შესაბამისად, რა უნდა შეცვალონ.

ჩვენ ვუყურებდით, თუ როგორ შეიძლება ნიშნავდეს ჩვენი შესრულების მეტრიკა, რომ ვირჩევდით მომავალი ლიდერების გათვალისწინების გარეშე, რომლებსაც შესაძლოა არ ჰქონდეთ იგივე ქსელები, როგორც სხვებს 

 - ბრენდი მაკჰეილი, სიტი

ადებოლა ოსაკვე, გლობალური ინვესტორ KKR-ის ინკლუზიისა და მრავალფეროვნების გლობალური ხელმძღვანელი, ამბობს: „ფინანსთა ფარგლებში, ის აბეზარი ინსტიტუტები, რომლებსაც წლების განმავლობაში ჰქონდათ პოლიტიკა, ასწორებენ თავიანთ ქმედებებს – და აშშ-ში მყოფთათვის ეს უფრო მეტს ნიშნავს. განზრახ ფოკუსირება შავკანიან და აფრო-ამერიკელ თანამშრომლებზე. უკეთესი ტერმინის არარსებობის გამო, ჩვენ ვხედავთ "გადატვირთვას", გაორმაგებას ახლა D&I-ის გარშემო."

ოსაკვე, რომელიც შეუერთდა KKR-ს ხუთი წლის წინ გლობალური ინკლუზიის სტრატეგიის სათავეში, დასძენს, რომ კერძო კაპიტალის სექტორი ძირითადად ჩამორჩება მსხვილ საინვესტიციო ბანკებს, მაგრამ აღნიშნავს, რომ მისმა ფირმამ ბოლო რამდენიმე წლის განმავლობაში განსაკუთრებული ძალისხმევა მიმართა თანამშრომლებს შორის მრავალფეროვნებისა და ჩართვისთვის. მიწოდების ქსელი და პორტფელის კომპანიები.

მაგალითად, რეკრუტირებისას, KKR-მ განაახლა ანალიტიკოსის როლები, რათა მან შეძლოს სხვადასხვა ნიჭის დაქირავება ადრეულ ეტაპზე ტრენინგისა და განვითარებისთვის.

„ზოგიერთ საზოგადოებას არ აქვს წვდომა და ქსელები და, შესაბამისად, შესაძლოა არ ჩაერთოს თქვენს განმცხადებელ ფონდში“, ამბობს ოსაკვე. ”თქვენ უნდა გააკეთოთ მეტი, რომ იპოვოთ ისინი, ჩამოიტანოთ ისინი და მოამზადოთ ისინი, ამიტომ ჩვენ ხელახლა შემოვიღეთ ანალიტიკოსების პროგრამა.”

იგი დასძენს, რომ ფირმა დარწმუნებულია, რომ ახალწვეულები არიან კონკურენტუნარიანი და მხარდაჭერილი.  

გაუცნობიერებელი მიკერძოება

ბრენდი მაკჰეილი, Citi-ის სათემო ინვესტიციების და განვითარების განყოფილების ხელმძღვანელი, ამბობს, რომ ფინანსურ სექტორში არის ტენდენცია - ხშირად უგონო მდგომარეობაში - უპირატესობა მიანიჭოს რეკრუტებს გარკვეული უნივერსიტეტებიდან, ნაცვლად იმისა, რომ განიხილოს ისინი, ვისაც არ ჰქონდათ წვდომა ქსელებზე ან მხარდაჭერაზე, რომ დაესწრონ ასეთ ინსტიტუტებს. მაგრამ შეიძლება ჰქონდეს მხოლოდ სამუშაოს უნარები.

„ქვეცნობიერად გვასწავლიან, რომ ადამიანები განსაკუთრებულნი არიან, თუ ისინი გარკვეულ სკოლებში დადიან“, - ამბობს მაკჰეილი.

Citi აწარმოებს პროგრამას Pathways to Progress, რომელიც მუშაობს მათთან, ვისაც არ აქვს წვდომა ქსელებზე, რათა მოემზადოს კარიერისთვის. 

მაკჰეილი ასევე აღნიშნავს, რომ ფირმა გადაამუშავებს სკრინინგის პროცესს არაკომერციული ორგანიზაციების არჩევისთვის, რომლებთანაც იმუშაოს: „ჩვენ ვუყურებდით, თუ როგორ შეიძლება ნიშნავდეს ჩვენი შესრულების მეტრიკა, რომ ვირჩევდით მომავალი ლიდერების გათვალისწინების გარეშე. არ ჰქონდეს იგივე ქსელები, რაც სხვებს“.

შეიძლება ჩანდეს, რომ მრავალფეროვნების მონიტორინგი საკმაოდ მარტივია, მაგრამ ოსაკვე აღნიშნავს, რომ გაცილებით რთულია იმის დარწმუნება, რომ ყუთები უფრო მეტია, ვიდრე მონიშნულია.

„მაგალითად, შეგიძლიათ გადახედოთ დაქირავების და დაქირავების მაჩვენებლებს და თანამშრომელთა ხანდაზმულობის დონეს“, - ამბობს ის, „მაგრამ ინკლუზიურობის გაზომვა უფრო რთულია. ჩვენ ვატარებთ ჩართულობის გამოკითხვას, რათა ვნახოთ, გრძნობენ თუ არა ინდივიდები მიკუთვნებულობის გრძნობას, ეხმარებიან თუ არა მათი მენეჯერები მათ წინსვლაში და ა.შ.

მიუხედავად იმისა, რომ დაქირავება და შენარჩუნება, როგორც წესი, არის მთავარი აქცენტი, როდესაც საქმე ეხება D&I სტრატეგიის ამოქმედებას, სისტემური რასიზმისა და უთანასწორობის შესახებ ინფორმირებულობის გაზრდამ აიძულა ფინანსური ინსტიტუტები უფრო შორს მოეხედათ.

ნანდიტა ბახში არის Bank of the West-ის პრეზიდენტი და აღმასრულებელი დირექტორი, რომელიც ეკუთვნის BNP Paribas-ს. იგი აღნიშნავს, რომ არსებობს მრავალი გზა, რომ ფინანსურმა ინსტიტუტმა გავლენა მოახდინოს თავისი ბიზნესის საშუალებით - მათ შორის კლიენტებზე გავლენის მოხდენა.

”ჩვენ უნდა ვიმუშაოთ კლიენტებთან, რადგან ჩვენ არ შეგვიძლია ამის გაკეთება მარტო”, - ამბობს ის.

BNP Paribas Asset Management ცდილობს გავლენა მოახდინოს საბჭოს უფრო დიდ მრავალფეროვნებაზე თავისი აქციონერების ჩართულობით 

 - ნანდიტა ბახში, დასავლეთის ბანკი

იგი მიუთითებს მდგრადობასთან დაკავშირებულ სესხზე, რომელიც BNP Paribas-მა პროფესიონალური სერვისების ფირმა WSP-ს მისცა, სადაც საპროცენტო განაკვეთი მცირდება გენდერული მიზნების დარტყმის გამო (სხვა გარემოსდაცვითი, სოციალური და მმართველობითი საქმიანობის ძირითადი მაჩვენებლებით).

აქციონერთა ჩართულობა ფინანსური ინსტიტუტების კლიენტებზე ზემოქმედების კიდევ ერთი საშუალებაა.

„BNP Paribas Asset Management-ი ცდილობს გავლენა მოახდინოს საბჭოს უფრო დიდ მრავალფეროვნებაზე თავისი აქციონერების ჩართულობით“, - ამბობს ბახში.

ასევე, თუ ფინანსური ინსტიტუტები ნამდვილად იღებენ ESG-ს, დასძენს იგი, ინკლუზია ბუნებრივად ხდება ჩანერგილი.

მცირე ზემოქმედება

მიკროსაფინანსო და ინკლუზიური ფინანსები ფინანსურ ინსტიტუტებს სთავაზობს კიდევ ერთ შესაძლებლობას, გამოიყენონ კაპიტალი თავიანთი ბიზნესის ხაზებით.

დასავლეთის ბანკი მუშაობს Grameen America-სთან, მაგალითად, ხსნის ფილიალს ქალთა დასახმარებლად ფრესნოში, კალიფორნია.

„დაახლოებით 76,000 ქალი ცხოვრობს სიღარიბის ზღვარს ქვემოთ ფრეზნოში“, ამბობს ბახში და ბანკი Grameen-თან ერთად მხარს უჭერს ქალაქში დაბალშემოსავლიან ქალებს, რომ გახდნენ მეწარმეები. ბახში აგრძელებს: ”ამ პანდემიამ არაპროპორციულად იმოქმედა ფერადკანიან პირებზე, ქალებზე და მცირე ბიზნესზე. თუ ჩვენ გვსურს გვქონდეს მდგრადი და მდგრადი აღდგენა, მაშინ ჩვენ უნდა ვიყოთ ინკლუზიური.”

Citi-ში მაკჰეილი ხაზს უსვამს ბანკის ინიციატივებს უმცირესობების თემების მხარდასაჭერად, უმცირესობის მფლობელობაში მყოფ ბანკებს უშვებს Citi-ს ბანკომატების ქსელში უსასყიდლოდ.

ფინანსურ ფირმებს ჰყავთ ათასობით თანამშრომელი და ეს ანგარიშვალდებულება უნდა შემცირდეს. არსებობს მრავალი გზა იმის უზრუნველსაყოფად, რომ ეს მოხდება შესრულების გაზომვით, კულტურის დაყენებით და შეტყობინებებით, ასევე კომპენსაციის საშუალებით 

 - ადბოლა ოსაკვე, KKR

მაკჰეილი ხაზს უსვამს, რომ კოროვირუსული კრიზისი არის ღრმა ცვლილების განხორციელების შესაძლებლობა.

”ჩვენ ძალიან სწრაფად ვიჩქარებთ პროდუქტს, ინიციატივას ან პროგრამას, მაგრამ ჩვენ უნდა გამოვიყენოთ ეს მომენტი ჩვენი აზროვნების შესაცვლელად და შემდეგ იქიდან მუშაობისთვის,” - ამბობს ის. „ეს მართლაც არასასიამოვნო თემაა და მოითხოვს იმის აღიარებას, რომ ინსტიტუტები ინდივიდებისგან შედგება. ჩვენ უნდა ვკითხოთ საკუთარ თავს, როგორ ვინარჩუნებთ ცნობიერად თუ ქვეცნობიერად სტატუს კვოს“.

ეს იწყება იმის აღიარებით, რომ სათამაშო მოედანი ყველასთვის თანაბარი არ არის.

„დალტონიზმების მცდელობა ან თანასწორობაზე ლაპარაკი არ არის გამოსადეგი, თუ ჩვენ გვინდა შევცვალოთ ეს სტატუს კვო“, ამბობს მაკჰეილი და დასძენს, რომ ეს არის პირველი შემთხვევა მის ათწლეულების მანძილზე, როდესაც მან მოისმინა ხალხის გამოყენება. ტერმინი "რასიზმი" შიშის გარეშე.

„თუკი შეერთებულ შტატებში შავკანიანი ოჯახის საშუალო სიმდიდრე იგივე ტემპით იზრდებოდა, როგორც ეს უკანასკნელი სამი ათწლეულის განმავლობაში იყო და თეთრკანიანთა შინამეურნეობების ზრდა მუდმივი იყო, შავკანიანთა შინამეურნეობებს 228 წელი დასჭირდებათ, რომ დაეწიონ თეთრკანიან ოჯახებს. შოკისმომგვრელია.

”ჩვენ უნდა შევცვალოთ ჩვენი აზროვნება და ვიყოთ მიზანმიმართული და მივიღოთ გადაუდებელი გრძნობა ამ უთანასწორობის აღმოსაფხვრელად,” დასძენს ის.

აღშფოთების იმპულსი

ოსაკვე ამბობს, რომ იმედოვნებს, რომ დროის ეს მომენტი არ არის მომენტი "არამედ მოძრაობა".

„ახლა აშკარაა, რომ ზოგიერთ თემში იყო რეალური ცნობიერება, რომელიც არ იყო რეალიზებული ზოგიერთში. ზოგისთვის ის, რაც ჯორჯ ფლოიდს დაემართა, ახალი არ იყო“, - ამბობს ის. ”სხვებისთვის, უნებლიეობა შოკი იყო და არსებობს იმედი, რომ აღშფოთებული ინდივიდების მრავალფეროვნება შექმნის იმპულსს.”

ამ იმპულსის გაძლიერების უზრუნველსაყოფად - ყოველ შემთხვევაში ფინანსურ სექტორში - ოსაკვე ხაზს უსვამს ანგარიშვალდებულების აუცილებლობას.

”ფინანსურ ფირმებს ჰყავთ ათასობით თანამშრომელი,” - ამბობს ის, ”და ეს ანგარიშვალდებულება უნდა შემცირდეს. არსებობს მრავალი გზა იმის უზრუნველსაყოფად, რომ ეს მოხდეს შესრულების გაზომვის, კულტურის დაყენებისა და შეტყობინებების, ასევე კომპენსაციის გზით. ”

მართლაც, ფირმებისთვის ლოგიკურია ამის გაკეთება. როგორც ბახში აღნიშნავს, მონაცემები აჩვენებს, რომ მრავალფეროვანი საბჭოების მქონე კომპანიები უკეთესად მუშაობენ.

Osakwe დასძენს, რომ KKR-ის კლიენტები ასევე აღიარებენ წარმატებულ შესრულებას.

მაკჰეილი დასძენს: „იმის გათვალისწინებით, რომ 2040 წლისთვის აშშ იქნება უმცირესობა-უმრავლესობა, მაშინ სოციალური სამართლიანობის სურვილის მიღმაც კი, აზრი აქვს ყველა ბიზნეს ხაზში ინკლუზიურობის უზრუნველყოფას“.

იგი აღნიშნავს, რომ გარდა თანამშრომლების, კლიენტებისა და საბჭოს ზეწოლისა უფრო ღრმა ქმედებებისთვის, მარეგულირებლები, როგორიცაა ვალუტის მაკონტროლებელი ოფისი (OCC), ასევე იწყებენ განხილვას მათი როლის უზრუნველსაყოფად D&I გადაადგილების მიღმა მონიშვნის სფეროს.

„ცვლილებები არ ხდება 12-თვიანი ბიუჯეტის ციკლის მატებით“, - ამბობს მაკჰეილი. ”ჩვენ აქ გრძელი ხედვა უნდა გავიგოთ და ერთად უნდა მივიღოთ.”

ვებინარი, რომელსაც ეფუძნებოდა ეს სტატია, შეგიძლიათ იხილოთ აქ: მრავალფეროვნება და ინკლუზია ფინანსურ სექტორში – ცვლილებების დროა?

კოვიდ-19-მა და სახლიდან სამუშაოს ახალმა გარემომ უფრო მეტი საუბარი მისცა გენდერული დისბალანსის შესახებ, ხოლო რასიზმის წინააღმდეგ გლობალურმა პროტესტებმა უფრო ნათელი ყურადღება გაამახვილა რასობრივ უთანასწორობაზე. Euromoney ეკითხება ფინანსური სექტორის C-suite და D&I ლიდერებს, თუ როგორ განიხილავენ მათი ფირმები მრავალფეროვნებას და ჩართვის პოლიტიკას, პრაქტიკასა და პროგრამებს უფრო დიდი გავლენისა და სისტემური ცვლილებებისთვის? 

შეუერთდით დასავლეთის ბანკის პრეზიდენტს და აღმასრულებელ დირექტორს Nandita Bakhshi-ს, BNP Paribas-ს, Adebola Osakwe-ს, KKR-ის ინკლუზიისა და მრავალფეროვნების გლობალურ ხელმძღვანელს და ბრენდი მაკჰეილს Euromoney-ის ESG-ის მონაწილე რედაქტორთან, ჰელენ ევერთან ერთად.